Para hablar del futuro del trabajo hay que echar la vista atrás, pues los tiempos cambiaron desde la caída del antiguo régimen (sistema político y social que rigió en Europa desde la Edad Media hasta finales del siglo XVIII y que se caracterizó por la existencia de una monarquía absoluta) y la aparición, en primer lugar, de los principios de la ilustración y el triunfo de la razón que se vieron convulsionados más tarde con una revolución industrial.

La historia

“Ocho horas para trabajar, ocho horas para dormir y ocho horas para la casa”, ésta era la reivindicación que miles de obreros solicitaban el 1° de mayo de 1886, cuando iniciaron una huelga en todas las fábricas de Chicago para exigir a los empresarios una jornada laboral de ocho horas.

En medio del crecimiento económico y tecnológico, desarrollado a través de la electricidad, y del petróleo, de finales del siglo XIX que se vivía en Europa, Estados Unidos y Japón, estaban los obreros. No obstante, no había todavía un marco legal fuerte para proteger a los trabajadores que acompañara este desarrollo, ni siquiera para los menores. “La voz que van a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir ahora”, es la frase de August Spies, uno de los “Mártires de Chicago”, líderes de la huelga iniciada el 1° de mayo de 1886, momentos antes de que ocurriera su ejecución.

El anarquismo estaba en plena expansión y bajo esta corriente ideológica se manifestaron los dirigentes del movimiento de los trabajadores de esta ciudad, en la asociación denominada Noble Orden de Caballeros del Trabajo, al principio secreta, una especie de organización sindical incluyente que se promovía como Unión Nacional y que aglutinaba trabajadores sin importar la ocupación, religión, raza, nacionalidad o sexo que luchaba por un sistema industrial más justo y equitativo.

El 1° de mayo de 1886, se convocó a una huelga general por parte de varios sectores políticos con el fin de exigir la implementación de la jornada laboral de ocho horas. Chicago respondió masivamente y los anarquistas fueron unos de los pilares de este éxito. Sin embargo, la jornada se vio ensombrecida por la muerte de un manifestante tras una carga de la policía. Tres días más tarde, los líderes llamaron a una marcha para denunciar la violencia que se transformó en una tragedia dejando varios fallecidos y una gran cantidad de lesionados.

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Este evento, conocido como la masacre de Haymarket, fue un elemento constitutivo del Día Internacional de los Trabajadores conmemorado oficialmente en 80 países y extraoficialmente en muchos otros, fue instituido por el Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional (París,1889) como homenaje a los Mártires de Chicago y como jornada reivindicativa de los derechos de los trabajadores.

Mundo Contemporáneo

Llama la atención que, en estos momentos el Foro Económico Mundial está organizando sus esfuerzos en torno de los retos que representa la Cuarta Revolución Industrial para catalizar la cooperación global dedicada al desarrollo de principios y marcos de políticas que aceleren la aplicación de la ciencia y la tecnología en el ámbito global, mediante la discusión de cuestiones éticas, valores y regulación de tecnologías, tales como el “Internet de las cosas” y la “inteligencia artificial”.

¿Cuáles son las otras tres revoluciones que precedieron a la actual? La primera revolución industrial, que inició a finales del siglo XVIII, fue impulsada principalmente por la invención de la máquina de vapor atribuida al ingeniero mecánico escocés James Watt. La segunda revolución industrial tuvo lugar a principios del siglo XX tras la introducción del sistema de producción taylorista en las fábricas automotrices del estadounidense Henry Ford. Finalmente, la tercera revolución industrial, también conocida como la “revolución digital”, comenzó en la pasada década de los 70´s con el uso de las computadoras, imponiendo una nueva lógica a los procesos industriales.

Colocados en el Foro Mundial de Davos --el cual tiene desarrollo en una bella ciudad rodeada por los Alpes suizos, destacada en la región llamada Cantón de los Grisones, en la parte oriental de Suiza, y que se encuentra a 1.560 metros sobre el nivel del mar--, ya sobre el plano de la sucesión de revoluciones industriales, ha dado paso la revolución de los datos y el auge de la inteligencia artificial  lo que ha propiciado un desarrollo sin precedentes en el campo de la biométrica.

Visto desde esa óptica, el fenómeno del trabajo y su evolución social son muestras representativas de la propia evolución humana. El concepto del trabajo se determina en torno del desarrollo social. Como señalaba Proudhon, en su obra “De la creación del orden en la humanidad”, el trabajo es una creación en el seno de la creación misma, o como afirma Engels, “el trabajo es la condición básica y fundamental de toda la vida humana, en su libro “El papel del trabajo en la transformación del mono en hombre”, lo es en tal grado que, hasta cierto punto, debemos decir que el trabajo ha creado al propio hombre”.

El nacimiento del derecho del trabajo no es solo una compensación de una situación de desequilibrio entre los factores de la producción, sino la expresión de una nueva regla que va más allá del ordenamiento, con vocación humanitaria y social, y resulta fundamental porque el mundo del trabajo necesita instituciones jurídicas.

El derecho del trabajo, también conocido como derecho laboral o derecho del empleo, se define en las constituciones y leyes fundamentales de los países de diversas maneras, pero en su núcleo, se refiere al conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. Así pues, la evolución del Derecho del Trabajo en el mundo ha sido un proceso complejo y continuo que ha respondido a cambios sociales, económicos y políticos a lo largo de la historia.

Durante el siglo XX, se consolidaron sus principios clave, tales como la igualdad salarial, el derecho a la sindicalización, la negociación colectiva, la prohibición de la discriminación en el empleo y se establecieron sistemas de seguridad social para proporcionar protección contra el desempleo, la enfermedad y la vejez. Los organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) jugaron un papel importante en el desarrollo de normas laborales internacionales.

Ya en el Siglo XXI, la globalización, automatización y economía digital, son factores que han cambiado la naturaleza del trabajo y nos han llevado a debates con un enfoque creciente en la igualdad, con especial énfasis en la igualdad de género y la eliminación de la brecha salarial, en el que hemos profundizado a raíz de las crisis económicas, como la de 2008 y la pandemia de COVID-19.

La Declaración del Centenario de la Organización Internacional del Trabajo de 2019, hace un reconocimiento de esta realidad, que en lo general señala  que “la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias, que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos”, por lo que los países miembros, partiendo de que el futuro del trabajo es fundamental para un desarrollo sostenible, se orientan a desarrollar estrategias que pongan fin a la pobreza y a que  no se deje a nadie atrás y que particularmente, refiere a ambos aspectos: la transformación tecnológica y la brecha de género.

Era Digital

En el campo de la transformación tecnológica, hay que partir de la idea de que el trabajo productivo y remunerado se encuentra en transformación y en riesgo, cuestionando la preminencia del derecho del trabajo, como era conocido, poniendo en duda el objeto de su regulación, qué queremos proteger, de qué forma garantizamos el bienestar, y sobre todo cómo el futuro del trabajo garantiza el bienestar de las personas. La literalidad de lo regulado no siempre se traduce en bienestar de las personas, por lo tanto, su aplicación en ocasiones se traduce en aberraciones que prostituyen la esencia del derecho del trabajo.

El mundo del trabajo ha cambiado tanto que nos encontramos no solo ante un desempleo creciente, estacional y con carácter cíclico, sino frente a proyecciones sobre la destrucción de empleo, sin establecer las formas de creación de empleos nuevos.

Nos encontramos con un mundo mucho más individualista, con una población creciente. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, en el mundo existen alrededor de 841 millones de personas ancianas, y para el año 2050 se estima que serán más de 2,000 millones -2 billones-, es decir, una de cada 4 personas será adulto mayor. Y para 2047 habrá más ancianos que niños, esto va a suponer graves problemas actuariales en materia de seguridad social, incluso se habla de Estados que van a desaparecer del mapa, pero no su población, esto es, la desaparición del Estado Territorial.

En estos momentos las instituciones laborales tradicionales caracterizadas esencialmente por la estabilidad en el empleo y la responsabilidad patronal por despido injustificado, están siendo objeto de revisión, sobre todo por la aparición de fenómenos  que se han llamado distorsionadores, conocidos como disruptivos, pero que han introducido realmente una distorsión en la realidad laboral de una forma mucho más rápida y que afecta el mercado del trabajo, bajo modelos como el de los “Smart City”, “Smart Work” o de plataformas digitales.

Estos modelos tienen ventajas que se resumen en la apertura de nuevas fuentes de empleos basados en la flexibilidad y autonomía del trabajo, potenciados a partir de la reciente pandemia, y que vieron su aplicación mundial mediante el necesario “Home Office”, practicado en los centros de trabajo por las personas trabajadoras y empleadoras, y que se combinaron con unas nuevas necesidades a satisfacer en la economía de mercado, mediante figuras como el trabajo colaborativo de entrega de productos y servicios en plataformas digitales, dedicadas en muchos casos a la entrega de productos a domicilio, crecientemente utilizado para el reparto de productos que van desde el supermercado hasta compras por internet en general o transportación de personas como el caso de Uber y otros.

Las plataformas digitales de trabajo son cada día más comunes en nuestra vida diaria adoptando formas diversas, aunque es útil distinguir entre el trabajo colaborativo (crowdwork) y el trabajo a pedido a través de aplicaciones (work on demand via apps).

La configuración de este mercado de trabajo, presenta grandes retos tanto en la mutación de aquellas relaciones laborales típicas, en las que hay claridad respecto de los sujetos de la relación obrero patronal, y se manifiesta al identificar un fenómeno que ya está ocurriendo no solo a nivel individual, sino también a nivel macro de los modelos organizativos, en este campo en el que las empresas digitales con conexión actúan como mediadoras del trabajo o los servicios que los proveedores prestan a los clientes. Por lo tanto, suele haber tres nuevas partes en la relación: el cliente o solicitante, el intermediario (la plataforma) y los trabajadores que se autodescriben como socios en las que aportan bienes de su propio patrimonio para el cumplimiento del objeto de sus contratos.

Aunque las plataformas de trabajo colaborativo se han convertido en verdaderas herramientas para otorgar oportunidades de empleo, el modelo, está generando inquietudes en materia de protección de derechos laborales que cuestionan diversas circunstancias relacionadas con la poca claridad de la situación en el empleo, el trato injusto, los bajos ingresos, los impagos, la falta de protección social y la falta de voz de los trabajadores. Así mismo, cobra relevancia, su concepción individualista, que más bien van generando aislamiento. Si bien la idea original era la de crear esa flexibilidad y autonomía del trabajo, su utilización nos está orillando a una condición de inexistencia del contacto humano, agravamiento de malestar, estrés y salud importantes --como el llamado síndrome de “Burnout”--, que no estamos preparados para resolver con la literalidad de la ley vigente en el mundo del trabajo.

En este sentido algunos desafíos se presentan en dilucidar y resolver bajo el principio de la primacía de la realidad si ¿Es necesario adaptar los marcos legales e institucionales existentes al trabajo en plataformas? ¿Es necesaria una categoría intermedia entre el empleo y el autoempleo? ¿Debería ampliarse la definición legal de empleado?

Entre otras cosas, habrá que establecer nuevos sistemas de formación, y definir cómo va a ser asumido este costo en la definición de los derechos y obligaciones laborales de esta nueva forma del mundo del trabajo tan cambiante. Sin duda habrá que determinar las reglas.

Las reglas tienen que respetar los valores, un nuevo trato social, y que se plantea como un nuevo pacto social. El Derecho del trabajo tiene que ser un elemento redistributivo que garantice la igualdad, orientado al ideal de respetar la dignidad, la justicia y la paz sociales, puesto que no debemos olvidar que habremos de garantizar que el trabajo no es una mercancía. El papel redistributivo del derecho del trabajo está más vigente y es más esencial que nunca, precisamente porque nos encontramos ante nuevas formas del trabajo.

Para ello necesitamos instituciones económicas maduras, y recordar que no podemos hablar de costos laborales, desde una perspectiva exclusivamente económica, pues ello implicaría restarle importancia a garantizar una buena gobernanza laboral con un efecto productivo y efectivo en el mejoramiento de las condiciones de trabajo y por tanto en el progreso económico de la sociedad.

Un claro ejemplo de las dificultades en el cambio de este paradigma del trabajo se manifiesta en lo que ha sido la utilización de las leyes de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo. El costo fue difícil de aceptar, tanto por las empresas como por los trabajadores; para el empleador fue difícil invertir y para los trabajadores, al principio fue incómodo usar los medios de protección, sin embargo, el hecho de prevenir ha demostrado que hace a las empresas más rentables, por muchos motivos que van desde evitar accidentes a garantizar que exista menos riesgo para la salud en general y menos ausentismo.

Brecha de Género

En el ámbito laboral, actualmente existen amplios instrumentos legales que protegen el trabajo y prohíben el trato diferenciado por razón de género, con especial atención al de las mujeres, requiriéndose de políticas del Estado y de sus ciudadanos destinadas a hacer cumplir tales instrumentos.

No obstante a los esfuerzos, encontramos en un reciente reporte publicado por el Banco Mundial, denominado Mujer, Empresa y Derecho, 2024, el cual mide las condiciones del entorno de la mujer, que incluyendo dos nuevos indicadores relativos a la violencia contra la mujer y el cuidado infantil a cargo de las mujeres, se constata que las mujeres tienen aproximadamente dos tercios de los derechos de los hombres y que en ningún lugar del mundo las mujeres tienen los mismos derechos legales que los hombres en todos los indicadores medidos.

La realidad implica que, de los actos violentos contra las mujeres y la falta de sistemas de cuidados adecuados, pueden resultar una serie de desventajas y barreras, debido a roles de género tradicionales y expectativas sociales. Ello genera la brecha de género, es decir la disparidad entre hombres y mujeres en derechos, recursos u oportunidades.

Algunos de los efectos nocivos incluyen la doble Jornada lo que significa que, en muchos casos, las mujeres que trabajan fuera del hogar también asumen la mayoría de las responsabilidades domésticas y de cuidado de la familia, lo que impacta de forma directa o indirecta en su capacidad económica. La brecha de género incluye diversos aspectos, y entre los mas comunes aparece la brecha salarial -inferior salario de la mujer respecto del salario del hombre- y dificultades en el desarrollo profesional, debido a la discriminación de género y las expectativas tradicionales de roles de género, lo que puede limitar sus oportunidades de ascenso y crecimiento en sus carreras.

Hay que reconocer que, a partir de la Conferencia Mundial de Beijín, de 1995, se ha implementado todo un proceso de actualización del sistema jurídico en materia laboral, por medio del cual las mujeres obtuvieron estabilidad con reconocimiento a su naturaleza biológica y a sus roles tanto sociales como culturales, permitiéndoles legalmente ausentarse del centro de trabajo con licencias de maternidad y/o educación de sus hijos.

Su establecimiento se logró de forma tal que la incorporación de la mujer a la vida laboral cubriera su jornada de trabajo y lograra cumplir con sus roles, de madre y domésticos, en los que se incluiría tanto la educación como los cuidados. Así el aporte de la mujer al ingreso familiar, de ser en principio solo un apoyo, o una ayuda complementaria, se fue convirtiendo en el único ingreso económico, transformándose “ellas” en las principales proveedoras de muchos hogares.

En ese sentido, el estudio de la reestructuración de los sistemas económicos, reconocido por la Organización Internacional del Trabajo, en su informe sobre el empleo de las mujeres, desde el año 2007, dio cuenta de la desigualdad de este género y de que fueron orilladas por décadas a arroparse en políticas de flexibilidad laboral, bajo el diseño de modelos en los que a las mujeres se les contrataba bajo condiciones de tiempos parciales, medias jornadas y de trabajo en casa, lo que causó la depreciación de sus salarios.

Esta desvalorización del trabajo de las mujeres en la relación laboral fue elaborada bajo el supuesto de que tenían otras responsabilidades en el hogar, que afectarían la productividad del centro de trabajo, creándose así estereotipos y barreras sexistas respecto de aquellas que aspiraban a mayores oportunidades.

De este modo, la reestructuración económica y social profundizó el trabajo precario, la subcontratación y las tercerías, dando como resultado el denominado fenómeno de la “feminización del trabajo”, característico de la incorporación masiva de las mujeres a la fuerza laboral fuera del hogar, aumento de los niveles de escolaridad de la población femenina, el descenso en tasas de fecundidad, brechas salariales entre el hombre y la mujer, segregación del empleo por sexo,  y entre otros, el acceso diferenciado de los varones y las mujeres a los recursos productivos.

Y aunque mucho se ha avanzado en distintos ámbitos, en la actualidad las mujeres siguen en desventaja, por lo que esta realidad es materia de análisis constante, cuyos resultados dan contenido a un sin número de diagnósticos que demuestran las condiciones de desigualdad y discriminación de género en el mundo laboral.

Han logrado mayor visibilidad en los últimos años, en buena parte porque, los cambios de los roles sociales no han generado nuevas masculinidades al mismo ritmo que las mujeres han exigido el acceso al ejercicio de los derechos en condiciones de igualdad y con ello lograr pasar de la igualdad formal o legal a la igualdad sustantiva, material o real, encabezados por movimientos de organizaciones que fluctúan en el amplio espectro de los distintos tipos de feminismo, que han impulsado una fuerte acción a favor de la igualdad de género.

De esta forma, la sociedad en constante evolución señala cada vez, con mayor rechazo a las instituciones, tanto públicas como privadas, que han cometido violaciones a los derechos humanos laborales por razón de género y expone enérgicamente sus actos y prácticas inaceptables, de tratos desiguales y discriminatorios contrarios al espíritu de la ley.

Así, cobraron, ambos, interés y aceptación, las definiciones relativas a los “techos de cristal”, “pisos pegajosos”, el movimiento “Me Too”, etc., relacionados con el derecho de las mujeres a percibir mejores salarios, ocupar puestos de decisión o alta dirección en las organizaciones y el derecho al trabajo libre de violencia y acoso.

Con ese objetivo, impulsados por el reclamo de las mujeres sindicalistas del mundo para acceder a condiciones laborales igualitarias, libres de violencia y acoso; y la iniciativa relativa al futuro del trabajo, se sostuvo que convenía una nueva norma internacional sobre violencia y acoso en el trabajo, así que en el marco de 108ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada el 21 de junio de 2019, en Ginebra, Suiza, se aprobó el Convenio nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, mismo que se presentó junto a su Recomendación complementaria (nº 206).

El Convenio nº 190 fue aprobado como pieza fundamental en torno al eje de las actividades de conmemoración del Centenario de la OIT después de, al menos, dos años de negociaciones en el seno de la organización mundial: un Convenio de carácter técnico y una Recomendación que lo complementa, para acabar con la violencia y el acoso.

El Convenio nº 190 de la OIT rescata el imperativo moral de la necesidad de un vínculo con la integralidad y dignidad del ser humano y establece que “la violencia y el acoso” designan un “conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas que causan, o son susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”; así mismo reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos, con especial énfasis, la violencia y el acoso por razón de género.

Su ratificación repercutirá de manera inmediata en una serie de reformas a leyes secundarias de los países miembros; en el caso mexicano serán la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Código Penal Federal, etc.

Resulta novedoso en nuestro sistema jurídico que, por este impacto del Convenio nº 190, se verá extendida la protección del derecho, al hacer un reconocimiento expreso a nuevos sujetos susceptibles de ser violentados en sus derechos fundamentales por actos de acoso y violencia en el centro laboral: personas asalariadas, personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual, personas en formación, aprendices, trabajadores despedidos, personas voluntarias, postulantes al puesto, niñas y niños, e incluye a personas que ejercen autoridad.

A partir de la aprobación del Convenio nº 190, la concepción de violencia y acoso en el mundo del trabajo cobrará atención especial como riesgo psicosocial que afecta a la dignidad de las personas. Ambos, el Convenio nº 190 de la OIT como la Recomendación núm. 206,  que lo acompaña, tienen un espacio significativo en el tratamiento de la violencia y acoso como materia indispensable y funcional de la prevención de la seguridad y salud en el trabajo, pues su  objetivo responde a la necesidad de fomentar lugares de trabajo seguros, salubres, armoniosos y libres de violencia y acoso, en términos de lo expresamente señalado en el apartado 23. g), de la Recomendación, la que además orienta a los Estados Miembros a financiar, elaborar, aplicar y difundir campañas públicas destinadas a fomentar lugares de trabajo con estas características.

La Declaración del Centenario de la OIT

En este contexto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda ambos temas, los retos y desafíos de la era digital y de la brecha de género, en el núcleo de las discusiones enfocadas en el futuro del trabajo. Este elemento de cohesión nuclear intenta ser integrador de un valor intrínseco que se plasma en 2019 y que se centra a su vez en la dignidad de las personas, mediante el reconocimiento de garantías jurídicas para la paz mundial, que pretenden dar seguridad jurídica al desarrollo de las legislaciones laborales que van a determinar el futuro del trabajo, que combinen la libertad de empresa y la garantía de los derechos fundamentales que se encuentran en riesgo.

Para comprender mejor este contexto se decidieron al respecto seis temas de estudio, que también conformaron la base en la discusión del futuro del trabajo, mismos que han sido recogidos en la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, debidamente adoptada por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el curso de su 108ª reunión celebrada en Ginebra y cuya clausura se declaró el 21 de junio de 2019.

Éstos grupos temáticos son: 1) El papel de los individuos y la sociedad, 2) Poner fin a la persistente desigualdad laboral de las mujeres en todo el mundo, 3) Tecnología al servicio del desarrollo social, ambiental y económico, 4) Gestión del cambio durante cada fase de la educación, 5) Nuevos enfoques para el crecimiento y el desarrollo, y 6) La futura gobernanza del trabajo de enfoques innovadores para garantizar la protección social universal para el futuro del trabajo. La Comisión Mundial del Futuro del Trabajo presentó sus recomendaciones, y orientación de políticas, para que los países puedan reflexionar, sobre cuáles serán las definiciones, y han sido aprobadas con el propósito de contar con estándares y bases para la discusión.

El panorama es cambiante, problemático, y duro, por lo que no debemos perder de vista el horizonte que ofrecen las garantías del Estado del Bienestar y su eficacia, ante la proliferación de figuras contractuales temporales, que bajo el modelo de flexibilidad puede abusar de la indeterminación y la ausencia de responsables como regla general de contratación de los modelos digitales, o bien ante la perpetuación de las distintas formas de discriminación que se esconden en formas arraigadas de violencia no solo física contra la mujer, sino de otras formas de violencia no menos peligrosas, como son la institucional y la estructural, ocultas en las poses de ese largo andar de vida patriarcal y que requiere su combate desde todos los ángulos de la vida social, principalmente desde el cambio cultural.

Por todo ello, advertimos que no se eliminará el derecho del trabajo, sino que, por el contrario, la demanda de la reivindicación de los derechos -como en su momento lo hicieron los Mártires de Chicago, solo que ahora ocurre de forma pacífica y armónica por medio de las instituciones reunidas en el marco del diálogo social internacional-, amplía su campo de acción, al resultar que, no solo es esencial para proteger los derechos de los trabajadores, sino que también tiene un impacto significativo en la estabilidad social, el crecimiento económico y la cohesión de cualquier sociedad, al garantizar condiciones laborales justas y equitativas, mediante las instituciones jurídicas.

Sabemos que, los retos y desafíos del derecho laboral en este tenor son singulares y a la vez complejos, y que resulta primordial reconocer al trabajo como un bien jurídico, específicamente humano, que no está sujeto exclusivamente al cambio tecnológico sino también a los cambios políticos y sociales, y que en todo caso en el futuro, éste podrá ser diferente, pero bajo ninguna circunstancia podrá ser una mercancía, sino contener esencialmente un elemento redistributivo que garantice la igualdad, y nunca se eximirá a los gobiernos de la responsabilidad de proteger los derechos fundamentales, porque la dignidad y la justicia social  han sido, son y serán la clave para alcanzar un mundo mejor y más humano.

Mónica Güicho: Magistrada Federal, presidenta de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.